Onderdelen van een cao-analyse
CAO-analyses kunnen wij voor u doen aan de hand van twee invalshoeken:
- CAO-bepalingen die vallen onder de reikwijdte van de wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBl). Het gaat daarbij zowel om bepalingen die direct onderscheid naar leeftijd maken (middels leeftijdsgrenzen of leeftijdscategorieën), als om bepalingen die indirect onderscheid naar leeftijd maken (dit komt veel voor bij overgangsbepalingen die gunstige regimes voor in de tijd afgebakende groepen personen regelen). Hoe verhouden die zich tot de wet? Kunnen ze gehandhaafd blijven? Behoeven ze aanpassing?
- CAO-bepalingen relevant voor leeftijdsfasebewust personeelsbeleid. Zijn de bestaande bepalingen toereikend om levensfasebewust beleid binnen de sector te faciliteren/stimuleren/bevorderen? Zo nee, wat voor aanpassing behoeven ze? En ingeval bepalingen geheel ontbreken, welke zouden dan kunnen worden opgenomen?
In de CAO-analyse van LEEFtijd treft u een analyse aan en indien toepasselijk een aanbeveling over het aanpassen dan wel schrappen van bepalingen. Van beide type beoordelingen – uit CAO-analyses die LEEFtijd eerder deed – treft u hieronder een voorbeeld aan.
1. Voorbeeld ten aanzien van bepalingen die vallen onder de reikwijdte
van de WGBl:
Overgangsrecht in een CAO
De CAO kent een drietal overgangsbepalingen:
- Een werknemer die op 1-1-1996 een bepaalde aanspraak had, behoudt die aanspraak totdat hij de leeftijd van 65 jaar bereikt .
- Bepaalde werknemers die in maart 2001 55 jaar en ouder waren, behouden de mogelijkheid van een oude – gunstigere – regeling gebruik te maken.
- De rechten op uittreding in een zware functie zijn per leeftijdsgroep geregeld (Arbeidsvoorwaardenconvenant 2005-2006).
Deze bepalingen regelen het behoud van de rechten van “oude” gevallen (afgebakend naar moment in dienst treden of het hebben van bepaalde leeftijd (al dan niet op een bepaald moment)) ingeval er een verandering in het systeem optreedt. Doel van zulke bepalingen is het behoud van rechten die de desbetreffende personen op zeker moment gehad hadden, dan wel zicht op gehad hebben, terwijl het systeem zodanig wijzigt dat die rechten in de toekomst niet langer zullen worden toegekend.
Dergelijke bepalingen leiden - zeker op den duur - tot leeftijdsonderscheid, omdat “oude” gevallen ook meestal ouder zijn en moeten daarom objectief gerechtvaardigd zijn.
Het doel – behoud van verworven rechten – is volgens jurisprudentie van de CGB op zich legitiem, maar dat wordt begrensd in de tijd. De CGB heeft in een oordeel over een vakantieverlofregeling (2005-20) uitgesproken dat een werkgever vanuit goed werkgeverschap niet alleen verworven rechten dient te respecteren, maar er ook voor dient te zorgen dat verschillen in behandeling die hierdoor ontstaan binnen een redelijke termijn ongedaan gemaakt worden. In het genoemde oordeel werd de reeds verstreken termijn van 7 jaar als te lang bevonden. In een ander oordeel over compensatie voor een nieuwe pensioenregeling (oordeelnummer 2005-145) vond de CGB een overgangstermijn van 32 jaar objectief gerechtvaardigd. Daarbij speelt een rol dat er geen alternatieven zijn die minder onderscheid naar leeftijd maken en dat pensioenen een lange opbouwtijd kennen. In de overwegingen gaf de CGB bovendien aan dat hoe langer (in de tijd) de ongelijkheid duurt en hoe hoger het beloningsverschil is, hoe minder snel er een objectieve rechtvaardiging is.
Voor de gevonden regelingen betekent dat het volgende: De eerste twee regelingen kennen geen eindtermijn, maar vanwege het “uitsterven” van de groep waar de regeling voor gemaakt wordt, verliest de regeling op den duur aan betekenis. De eerste regeling betreft anno 2006 waarschijnlijk zo’n kleine groep dat het zelfs de vraag is of er leeftijdsonderscheid wordt gemaakt. De tweede regeling loopt tot 2011 (als de laatste ambtenaren die onder deze regeling vallen 65 jaar zijn) en is dan 10 jaar van kracht geweest. Gezien het oordeel van de CGB over vakantiedagen (in zeker zin vergelijkbaar omdat het hier ook om vrije tijd gaat) waarin 7 jaar een te lange termijn was, is de termijn van 10 jaar te ruim om redelijk genoemd te worden.
Bij het regime voor zware functies is er een termijn van 15 jaar om de uittreedleeftijd met 8 maanden te verhogen. Deze termijn is veel te lang. Het is raadzaam deze termijn te heroverwegen, dit zou kunnen worden opgenomen in het brede plan voor leeftijdsbewust beleid (hierop wordt elders in de desbetreffende CAO analyse ingegaan). Het is ook mogelijk deze termijn aan de CGB voor te leggen.
Conclusie
In de CAO zijn drie verschillende overgangsbepalingen te vinden. Deze overgangsbepalingen hebben geen eindtermijn, wat wel een eis is van de CGB. De overgangsrechten moeten dan ook binnen een redelijke termijn worden afgebouwd.
2. Voorbeeld ten aanzien van levensfasebewust personeelsbeleid
Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden
Het meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden zoals vastgelegd in de CAO geeft werknemers de ruimte om diverse arbeidsvoorwaarden tegen elkaar af te wegen en daarbij een keuze te maken die aansluit bij de wensen en behoeften. Een dergelijk systeem past prima in een levensfasebewust beleid. Het meerkeuzesysteem biedt oudere werknemers de mogelijkheid om de leeftijds- en seniorenuren in te ruilen tegen spaarverlof en aanvullend pensioen. Zoals elders in deze CAO-analyse toegelicht is deze mogelijkheid tot opsparen van leeftijd- en seniorenuren naar onze mening strijdig met de wet. Wij adviseren u daarom deze ook als bron uit het meerkeuzesysteem te schrappen. De herbezinning op seniorenregelingen in het kader van het te ontwikkelen leeftijdsbewuste CAO-beleid kan leiden tot nieuwe bronnen, zoals een werkgeversbijdrage die afhankelijk is van de zwaarte van de functie.
Aanbeveling
Schrap de mogelijkheid om leeftijds- en seniorenverlof als bron in het keuzesysteem in te zetten. Benut het keuzesysteem om een breed levensfasebeleid in de branche te stimuleren door alternatieven voor de huidige seniorenregelingen, zoals toeslagen die afhankelijk zijn van de zwaarte van de functie, zoveel mogelijk in het keuzesysteem op te nemen.